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Meine Zusammenfassung zum MOOC – Führung 2.0

Cogneon führt seit einiger Zeit ein wöchentliches MOOC zu Enterprise 2.0-Facetten durch. Wir sind nun in der letzten Themenwoche angekommen und behandeln das Thema Führung 2.0. Als Experten sind  Alexander Richter (University of Zurich), Peter Pawlowsky (TU Chemnitz) und Thorsten Petry (Wiesbaden Business School) eingeladen. Die Moderation des Themas führt wie bisher Simon Dückert (Cogneon) durch. Die jeweiligen Thesenpapiere sind hier zu finden.

Zunächst einmal ging es in der Session darum, den Begriff Führung (2.0) zu beschreiben. Es ist klar, dass diese Diskussion sehr umfassend geführt werden kann, und dass dafür die 60 min MOOC nicht ausreichen würden. Für mich blieb bei den Erklärungen zum Begriff Führung hängen, „Menschen zu bewegen, um Businessziele zu erreichen“ oder etwas breiter formuliert „Führung als die zielgerichtete Ausrichtung auf Energien und Ressourcen in arbeitsteiligen Prozessen“. Hier liegt für mich der Schwerpunkt auf Arbeitsteilung, denn wir können es uns einfach nicht erlauben, von vorn bis hinten komplexe Aufgaben fristgerecht in Eigenregie abzuarbeiten. Der Verweis auf Peter Kruse ist hier recht spannend der konstatiert, dass einfache Aufgaben noch per ratio entschieden werden können. Steigt die Komplexität an, so kommt mehr und mehr die eigene Intuition ins Spiel oder in sehr komplexen Situationen das Wissen (und die Intuition) der ganzen Gruppe. (weiterführend Peter Kruse)

Der Wandel des Führungsstils – durch Social Media?

In der Diskussion wurde deutlich, dass sich der Führungsstil ändert, und dass dies nicht erst durch das Aufkommen von sozialen Medien herrührt. Peter Pawlowsky bestätigt diesen bereits lang anhaltenden Trend mit der Beobachtung, dass in kontinuierlich durchgeführten Befragungen bei seinen Studenten zu Eigenschaften von Führungskräften früher häufig Begriffe wie Planung, Kontrolle und Anweisung fielen, heute hingegen eher die Begriffe Unterstützung, Coaching und Moderation. Alexander Richter untermauerte diesen Wandel der Führungsstile mit den Konzepten transaktional und transformational. Ersteres bedeutet nach dem eher tayloristisch geprägten Ansinnen, Aufgaben zu definieren, zu delegieren und diese nach der Abarbeitung dann zu kontrollieren und ggf. zu sanktionieren. Hingegen stehen bei der transformationalen Führung andere Aufgaben im Fokus, nämlich als Vorbild gesehen zu werden und voranzugehen – demnach ein eher Werte-geprägter Führungsstil. In diesem Verständnis sind Führungskräfte gerade wegen der charismatischen Eigenschaften starke Motivatoren und können den Sinn der Arbeit gut vermitteln, was die Kreativität der Mitarbeiter anspornt. Sie sehen sich stärker in der Rolle eines Coaches oder Mentors, welcher zuhört und die verschiedenen Stärken von Mitarbeiter orchestriert.

Gute Führung = Führung 2.0?

Naja ganz so trivial möchte ich das hier nicht stehen lassen. Im MOOC wurde selbstverständlich darüber gesprochen, welche Eigenschaften Führungskräfte mitbringen sollten. Die Diskussion, ob nun eher Businessziele oder Werte im Vordergrund stehen müssten, konnte freilich nicht eindeutig beantwortet werden. Aber es gab wichtige Anreize, welche Kompetenzen und Einstellungen die Führungskraft mitbringen sollte. Hier sei zunächst auf die Gallup Studie (Engagement Index 2012) verwiesen, die sich mit 12 wichtigen Fragestellungen zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern befasst und auf Gary Hamel’s Buch „The Future of Management“.

Alexander Richter stellte ein interessantes Konstrukt auf, dass seiner Meinung nach von drei typischen Rollen bei Führungskräften gesprochen werden kann, wenn der dahinterliegende Wandel genauer betrachtet wird (vgl. sein Thesenpapier):

  • Sind starke kulturelle Änderungen vorhanden, z. B. Mitarbeiter werden mündiger, dann ist eher die Rolle des Facilitator gefragt, der Mitarbeiter für den Wandeln begeistern kann und Orientierung gibt.  
  • Ist der zugrundeliegende Wandel eher struktureller Natur, z. B. der Wandel zu mehr Projektorganisation und dynamischen Netzwerken, so braucht es die Führungsrolle des Primus inter Pares, also jene Rolle, die ein hohes Ansehen inne hat und den Spagat zwischen Selbstorganisation und Hierarchie meistert.
  • Steht hinter dem Wandel eher die Zunahme des Virtuellen im Blickpunkt, sprich das verteilte, räumliche und zeitliche Arbeiten in sozialen Medien, dann ist eine Führungsrolle (Virtual Leader) notwendig, welche die Kompetenzen im Umgang mit diesen Medien mitbringt und das digitale Beziehungsmanagement beherrscht und fördert.

Zum Abschluss des MOOCs konnte jeder noch einmal seinen wichtigsten Aspekt zur Führung 2.0 hervorheben. Folgende Akzente wurden gesetzt:

  • Eine Fehlerkultur praktizieren: Wir machen Erfahrungen, um aus Fehlern zu lernen und um zu justieren.
  • Eine stärkere Partizipation ermöglichen: Ich binde meine Mitarbeiter stärker in die  Entscheidungsfindung ein, aber Mitarbeiter fordern auch, dass sie stärker gehört werden.
  • Führungskräfte brauchen ein Lernformat, in dem sie Kompetenzen mit Blick auf soziale Medien aufbauen können.
  • Führungskräfte müssen selbst erleben, was Wandel ganz konkret für sie bedeutet, was sich dadurch für sie und für ihre Mitarbeiter verändert und wie es sich in speziellen Situationen anfühlt, wenn Offenheit am Beispiel des transparenten Umgangs mit Meinungen oder Entscheidungen alltäglich wird.

Ich fand den MOOC sehr spannend. Das Thema sollte unbedingt als Diskussion weitergeführt und vertieft werden. Auch wir widmen uns seit geraumer Zeit diesem Thema aus unterschiedlichen Richtungen, z. B. Führung 2 0 mit Communote – Best Practices für erfolgreiche Führungskommunikation, die Communardo Learning Journey für Führungskräfte oder mit unserer Führungskräftewerkstatt zum Kompetenzaufbau. Für mich ist gerade mit Blick auf Authentizität wichtig, die Führungskraft nicht mit neuen Anforderungen und Verhaltenseigenschaften unter Druck zu setzen. Vielmehr müssen sie selbst die Erfahrungen machen, was die Mehrwerte sind, wenn Aufgaben oder Entscheidungen in Netzwerken und Teams organisiert werden. Und sie müssen in Szenarien erleben,  wie sich das „Digitale Führen“ für die Führungskraft und für die Mitarbeiter anfühlt, damit sie Rückschlüsse im Sinne des triple-loop-learning Ansatzen machen können.

1 Kommentar

[…] Was versteht man unter dem Begriff Führung 2.0? Peter Geißler fasst die wichtigsten Erkenntnisse und Verhaltensweisen zusammen.  […]

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